Le télétravail a connu un essor considérable ces dernières années, notamment avec la pandémie de la COVID-19 qui a contraint de nombreuses entreprises à adopter cette pratique pour poursuivre leurs activités. Dans ce contexte, les législateurs ont dû mettre en place de nouvelles réglementations pour encadrer et sécuriser cette manière de travailler. Cet article se propose d’analyser les principales implications juridiques liées aux nouvelles réglementations sur le télétravail, tant du point de vue de l’employeur que du salarié.
L’accord entre l’employeur et le salarié : une étape indispensable
Pour mettre en place le télétravail, il est nécessaire d’établir un accord entre l’employeur et le salarié. À défaut d’accord collectif, cet accord peut être formalisé par un avenant au contrat de travail ou, à défaut, par tout autre document écrit.
Si vous souhaitez en savoir plus sur les aspects juridiques liés au télétravail, suivez ce lien.
Il convient également de préciser que, depuis 2017, le télétravail n’est plus soumis à autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette mesure vise à encourager son adoption et à simplifier les démarches administratives.
La prise en charge des coûts liés au télétravail
La fourniture des équipements et outils informatiques
Dans le cadre du télétravail, l’employeur doit fournir au salarié les équipements et les outils informatiques nécessaires à la réalisation de son travail. Cette obligation est prévue par l’article L1222-10 du Code du travail, qui précise que l’employeur doit prendre en charge « les coûts qu’il occasionne pour le salarié ».
Ainsi, il appartient à l’employeur de fournir le matériel nécessaire (ordinateur portable, téléphone, etc.) et éventuellement d’aménager le domicile du salarié si cela est indispensable à la bonne exécution de son travail.
Les frais liés à l’utilisation des équipements et outils informatiques
L’employeur doit également indemniser le salarié pour les frais engendrés par l’utilisation professionnelle des équipements et outils informatiques fournis. Il peut s’agir notamment :
- des frais d’électricité et de chauffage,
- des dépenses afférentes à la connexion Internet,
- ou encore des frais d’entretien des locaux utilisés pour le télétravail.
À défaut d’accord collectif spécifique ou de disposition contractuelle, la prise en charge de ces frais peut être déterminée sur une base forfaitaire ou selon les dépenses réelles engagées par le salarié.
Le respect de la vie privée et des données professionnelles
La protection des données personnelles
En matière de données personnelles, l’employeur doit veiller à respecter les dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et de la loi Informatique et Libertés. Ainsi, il est impératif de s’assurer que les dispositifs mis en place pour le télétravail garantissent la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données traitées par le salarié.
Dans ce cadre, l’employeur peut être amené à prévoir des mesures spécifiques, telles que :
- la mise en place de protocoles de connexion sécurisée (VPN, etc.),
- la formation des salariés aux bonnes pratiques en matière de sécurité informatique,
- ou encore l’utilisation d’équipements professionnels dédiés exclusivement au télétravail.
Le respect de la vie privée du salarié
L’employeur a également une obligation de respecter la vie privée du salarié en télétravail. À cet égard, il doit notamment veiller à ne pas mettre en place de dispositifs de surveillance excessive, qui seraient attentatoires au droit au respect de la vie privée.
Par exemple, l’employeur ne peut pas utiliser de logiciels de traçage permettant de surveiller les mails personnels du salarié ou de géolocaliser son domicile.
Les obligations de sécurité et les risques professionnels
Les obligations de l’employeur
L’employeur est soumis à une obligation générale de sécurité, prévue à l’article L4121-1 du Code du travail. Cette obligation s’étend également au télétravail.
Ainsi, l’employeur doit évaluer les risques professionnels liés au télétravail et mettre en œuvre des mesures permettant de les prévenir. Ces mesures peuvent concerner notamment :
- la formation des salariés aux gestes et postures adaptés,
- la limitation des durées de travail devant écran,
- ou encore l’adaptation de l’éclairage et de l’environnement de travail.
La prévention des risques psychosociaux
Le télétravail peut exposer les salariés à des risques psychosociaux spécifiques, tels que l’isolement, le stress ou la surcharge de travail. À ce titre, l’employeur doit veiller à instaurer un dialogue régulier avec les salariés en télétravail et à favoriser leur intégration au sein de l’entreprise.
Il peut également être utile de prévoir des temps d’échanges réguliers (réunions d’équipe, entretiens individuels, etc.) et de mettre en place des dispositifs d’aide et de soutien psychologique pour les salariés qui en éprouveraient le besoin.
En conclusion, l’essor du télétravail a entraîné de nombreuses évolutions juridiques visant à encadrer cette pratique et à en sécuriser ses aspects tant pour l’employeur que pour le salarié. Il est essentiel pour les entreprises de se tenir informées des nouvelles réglementations en vigueur et de veiller à leur application afin de garantir un environnement de travail serein et sécurisé.